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《中國好餐飲》慶樂餐飲將感恩打造成企業文化
發布時間:2015/4/16 14:27:04 閱覽次數:3879次 發布者:piaogl
《中國好餐飲》慶樂餐飲將感恩打造成企業文化
《中國好餐飲》慶樂餐飲將感恩打造成企業文化

炎熱的夏季,走在鹽山的滄慶路上,會看到路邊一朵朵絳紅色的祥云在流動,那是慶樂賓館的服務人員在為前來就餐的顧客打傘。過往的行人無不駐足側目,就餐的客人像檢閱儀仗隊的將軍一樣自豪。服務人員接到就餐的客人會熱情的招呼:歡迎光臨慶樂,歡迎回家就餐。


題記

慶樂餐飲著力打造的三個體系:

和員工—打造利益共同體;

和中層—打造榮譽共同體;

和高層—打造精神共同體。

慶樂餐飲集團始建于1986年,從一個四間平房的小酒店,發展成為擁有一家中餐店、10家快餐店的大型餐飲企業,300多慶樂人一起將慶樂餐飲打造成了現代化的餐飲集團,成為鹽山一道亮麗的風景線。慶樂餐飲注重感恩,他們感恩每一位用餐的顧客,感恩每一位身邊的同事,將感恩作為企業文化,使公司上下形成一股向心力,在當地的餐飲業成為一個傳說。

一個企業能被模仿的是產品和服務,不會被抄襲的是企業文化,文化才是魂。感恩文化是慶樂餐飲的魂。

感恩一切的帶頭人

孫淑紅,一個披長發,穿長裙的女人,溫和親切的微笑,很難想象她是一個大型企業的帶頭人。她坐在筆者身邊微笑著說,她認為自己不單是一個企業的老總,還是在盡自己所能,傳遞著一種慶樂人的愛。

孫淑紅說:很多的企業都他有一個共同的困惑,團隊執行力不夠強。其實一切都是老板的問題,因為你的“愛”不夠大。想讓員工變成主人翁,首先要給員工足夠的希望、利益、尊嚴。在慶樂,首先實施全員分紅,讓員工變成股東,讓員工真正“立起來”。慶樂實行先富幫后富,先福幫后福,讓員工利益最大化。

  

在公司年會上,孫淑紅把自己的公公和父母請到現場,給三位老人行跪拜禮,感恩他們生養了自己,為自己做出的所有付出。人要懷著一顆感恩的心,才能對各種事物產生敬畏,才能用自己的實際行動影響身邊的人。現在的慶樂,人人為自己打工,員工真正變成企業主人。

編輯點讀:一個企業的帶頭人能夠從自身做起,感恩身邊的一切,她影響的不只是身邊的人,還有和這些人打交道的人。孫淑紅有著深切的感恩之心,所以她才能堅持夢想,勇擔責任,帶領一群慶樂人領跑鹽山餐飲。

為出租車司機獻愛心

2013年8月份的一次管理人員會議上,孫淑紅提出要為鹽山的出租車司機獻上一份愛心,感謝出租車司機一年來為慶樂餐飲送來無數顧客,她想為每一位辛苦的出租車司機送兩斤月餅,雖然禮品不多,也是慶樂餐飲的一份心意。孫淑紅說:“這些忙碌的人為慶樂餐飲接送了多少顧客,我們無從考證,但是他們的辛苦是狂風烈日都看得見的。說做就做,2013年9月16日,中秋節前夕,慶樂在雨中迎來了四百多位領取月餅的出租車司機。他們的興奮之情溢于言表,這是他們第一次收到非親非故的人贈送的節日禮品。

送人玫瑰,手留余香。這次事情之后,慶樂的人打車出去或者有顧客打車到慶樂就餐,如果錢不是很多,很多司機都不收錢。他們說:我們是最低層的人,這么多年沒有人重視,只有慶樂對我們這么好。自己收到愛心幫助,也要獻出自己的一份力量,回報企業。

編輯點讀:出租車司機是一個辛苦的職業,一日三餐和休息時間都不能正常進行,甚至連上廁所的時間都不能保證,逢年過節也不能休息,除了家人,很少有人關心他們。一個餐企將他們放在心上,感謝他們為餐廳接送顧客,還送來節日禮物,這讓司機們在感動之余又要回饋慶樂餐飲。

有些時候,盡管付出是不求回報的,但是受惠的人會記在心里,并生發出更多的愛心,一個人的善舉就是這樣被傳遞的,同時也推動了一個地區的和諧發展。

每月19日為捐款日

每月19日是慶樂餐飲集團的捐款日。在《讓世界充滿愛》的音樂中,從董事長到員工每個人都會獻出一份愛心,將額度不等的現金親手放到捐款箱中。愛心基金專款專用,由會計單獨保管,使用情況受全體員工監督。因為捐款已經常態化,捐款數額可多可少,員工可以捐5元,可以捐10元,接受過幫助的人會有更深的感觸,捐款也多一些。


編輯點讀:基金會的成立,使員工的的心真正有了歸屬,因為自己有了困難,大家都會幫助;同事有困難,自己發自內心的愿意去幫一把,是真正意義上的一家人。

每個人都知道,受人滴水之恩,要以涌泉相報,在有困難的時候得到別人的幫助,下一次他人有了困難,自己感同身受,會比其他人付出更多。如此形成良性循環,造就了一個大愛的環境。

學以致用 活學活用

中成偉業的課程實用性強,但也不是拿回去就能用的,還要根據自己企業的實際情況來落地實行。在這一點上,慶樂做的非常成功。他們成功的將中成偉業的黃埔和績效結合在一起,將其中的80%運用到企業管理中,中間穿插優質服務、PK機制,并將企業理念貫穿在全員心中,把員工緊緊團結在一起。

17人的小黃埔 管理人員扎實穩定

慶樂餐飲每月會有四次小型黃埔,是在17位管理人員內部進行的,每次形式不一,有演講,有娛樂,有感動,有懲罰。工作匯報是以演講的形式進行,可以鍛煉大家的溝通能力;有時會有娛樂活動,比如唱歌跳舞或者健身摔跤;還有一次是在員工不知道的情況下,負責宣傳的陳經理帶了設備分別到40位員工的家里去錄像,有在地里干農活的場景,還有家人對員工說的話,會議現場頓時哭聲一片,自己再不好好工作,如何對得起那大屏幕上的親人。

在每月底的小黃埔上,會有工作總結和下月目標承諾。承諾是以承諾書的形式出現,形成文字才能逼著自己兌現承諾。承諾書上清楚寫著完成某一項,承諾金是多少,最后還有一定數額的壓金。管理人員先交上所有的承諾金和壓金,完成一項可以領回相應的承諾金,全部完成,可以領回所有的承諾金和壓金,有一項完不成,不但要留下相應的承諾金,壓金也不返還。

正是因為大家想要拿回自己的承諾金和壓金,所以心無旁騖,努力工作,月底不但能拿回自己的承諾金,還會有更多的績效工資。完成承諾的工作大家會更有信心做好下一步工作,完不成承諾的工作,大家會查找原因,列出不足,爭取下個月完成目標。


每月末慶樂集團會有一次風暴例會PK大賽,這是根據中成偉業的黃埔延伸來的活動,旨在調動員工的工作積極性,利用每月的風暴例會大賽,讓員工對企業有更多的了解,對企業產生更深層次的依賴,利用工作中的各種內容進行PK,月底公布結果。排名前三的進行表揚,落后的團隊則要用方式方法幫助他們樹立信心,重新鼓起斗志。

編輯點讀:慶樂人的心中,都非常感恩企業給了大家一個平臺,使他們能夠在這里有所作為,為自己的家庭努力,為父母盡孝。正是因為心懷感恩,大家才能把感情化為行動,不會因為自己拖垮整個團隊。他們相信自己在這里會有作為,所以他們樂于奉獻,敢于承諾,敢于PK。

員工零底薪 工作更充實

在筆者見過很多餐飲企業的老板以后,第一次聽說慶樂餐飲全員零底薪。總經理王建群說,這是在聽過中成偉業的績效課以后,經過無數次的調整,才梳理出行之有效的方案。員工工資由14項績效組成,通過各種日常考核計算績效工資,月末公布考核結果,工資數額一目了然

在很多餐飲企業,摘菜是需要后廚的粗加工來做的。以一個2000平方米的餐廳為例,需要2個人專門做粗加工。而在慶樂,摘菜是每個員工都參與的工作,這一項已經列入了日常的考核內容,摘菜標準由行政總廚和督導部來制定。

慶樂日常的排班是8點上早班,9點半上晚班。很多9點半上晚班的員工會早晨8點先來摘菜,摘完菜再去換工裝準備工作。他不是為了自己,是為了團隊的考核。


編輯點評:當員工的工作動力不只是拿到工資的時候,他想得更多的是被企業認可被企業重視。此時,企業文化已經形成,團隊的魂已經形成,即使管理人員不在,工作也會繼續,中間不會有紕漏。

內部表揚信PK 形成感恩氛圍

很多餐企都是由顧客來寫表揚信,以此作為服務人員的考核依據。可是客戶表揚信很多都是服務人員請求顧客寫的,反倒給顧客帶來麻煩。慶樂餐飲是內部表揚信,既鼓勵同事之間互相幫助,又可以有效促進彼此間的感情,受到別人的幫助要感恩,幫助別人自己也很快樂。今天我值班,而我這邊的客人還沒走,你主動幫我去打掃樓道,我會給你寫一封表揚信。明天我需要搬運酒水,你看到了過來幫忙,我也會記在心里,寫一封表揚信。

開始做績效的時候,每一封表揚信可以有0.5元的績效工資,經過半年的時間,員工的工作完全進入了狀態。把這種形式進行了調整,將所有的獎勵都轉換成榮譽。每個月評出各種考核的個人第一名和團隊第一名,并為獲得各種榮譽的家人填寫獎狀,張貼到墻上公布。員工心里會有希望,我得不到這個獎可以得那個獎,這個月不是第一,下個月努力,年底仍然有希望。到年底的時候把每個月的考核成績累加再進行評比,每項考核的個人第一名獎勵10000元現金,第二名獎勵6000元現金,第三名獎勵4000元現金,還會把他們的父母接到現場分享員工的榮譽。團隊一二三名也是有獎勵的,個人可以重復享受個人榮譽和團隊榮譽。

雖然每個月的考核沒有物質獎勵,但是年底的時候能在父母面前領回大獎,是多么榮耀的一件事情,也讓家人為自己高興,天倫之樂不就是這樣的嗎?之所以去年的員工流失率是零,就是因為很多員工在看到努力的大半年后,有可能到年底就能拿到現金大獎,他是不會輕易離職的。

編輯點評:內部表揚信是一件很簡單的事情,卻也很實用,有心的人運用得很好,將PK培養成習慣。績效在每個月的運用,貫穿到全年,用多個獎項激勵員工,想盡辦法留住員工,這正是慶樂餐飲的用人之道。

一個員工或許不在乎自己的榮譽,可是他的家人在乎,沒有什么比請家人分享一個人的榮譽,更能激勵員工進步的。

企業員工素描

總經理—王建群

王建群說,他是和企業一起成長的。1999年來到慶樂賓館做一名傳菜生,直至2013年成為慶樂集團公司的總經理,并成為企業股東之一。一步步見證了企業的發展壯大,從早期的親力親為,到現在的運籌帷幄,王建群認為自己找對了合適的位置,他每天都很開心。

他說董事長現在已經全部放權,自己也學會了給下面的人放權,放權不是放開責任,而是看著其他家人做,有問題再去指導。一個企業再厲害的領導,也離不開自己的團隊。真正為這個企業著想的時候,就能干成一件事情。現在慶樂有17位管理人員,如果里面3到5個人思想出了問題,他們做事就會和整個團隊背離。董事長和總經理就是要通過無數次的內部黃埔,把中高層領導融合到一起,形成一個團隊。

王建群的老母親身體不太好,罹患癌癥三年,每年都是孫總帶領所有員工為老太太祈福。王健群說老人希望我們平安健康,我們會珍惜眼前的好時光,讓生命變得更有意義,回報給了自己生命的人。也是每年孫總帶領的祈福活動,讓王建群更加懂得愛,懂得感恩。

財務總監—張俊英

財務總監張俊英和行政總廚張懷平是夫妻,雖然兩個人每天從同一個家門到同一個單位工作,但卻是各自行動。因為張懷平每天晚上下班后需要檢查4D,將存在的問題發到管理人員的微信群里才能回家,一般都已經超過12點,回到家兩個孩子已經在夢中了。第二天一早張俊英要直接去分店安排工作,就這樣兩個人很難一起上下班。

感恩課上,公司負責宣傳的陳經理分別到員工家庭進行采訪。懂事的孩子通過鏡頭對她說:“媽媽,你好好工作,我會好好學習,也會和爺爺奶奶一起帶好妹妹。你是我的榜樣,孫姨(董事長孫淑紅)也是我學習的榜樣,我以后也會有自己的企業,讓爸爸媽媽為我驕傲!”張俊英看得熱淚盈眶。在這樣的企業里,有這么好的機制,默默關心自己的的同事,這么有愛的孩子,自己還有什么理由不拼命工作。

同行點金:

承德巴蜀漁村的營銷總監張華峰先生說:我們七位中高層管理人員曾住在鹽山,學習慶樂的成功管理經驗。雖然相隔很遠,但是企業老總也相熟,所以巴蜀漁村已經多次來人學習。慶樂餐飲的管理非常實用,雖然沒有很多表格和數字,但是實戰經驗非常豐富,就像一個取之不竭的寶藏。

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