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《中國好餐飲》五星會員江南華府
發布時間:2015/4/11 10:59:38 閱覽次數:2767次 發布者:zcwyadmin
《中國好餐飲》報道中成偉業五星會員——江南華府姚平績效考核3333理念推行有成效
《中國好餐飲》五星會員江南華府

文/馬  歌

      

嚴格是為了以后多拿工資

績效考核分三步走

績效考核的定義

      績效考核的定義為:企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估,并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核(performance examine)是一項系統工程。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國,在英國實行文官制度初期,文官晉級主要憑資歷,于是造成工作不分優劣,所有的人一起晉級加薪的局面,結果是冗員充斥,效率低下。1854-1870年,英國文官制度改革,注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度,文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法,根據考核結果的優劣,實施獎勵與升降。考核制度的實行,充分地調動了英國文官的積極性,從而大大提高了政府行政管理的科學性,增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級,均以工作考核為依據,論功行賞,稱為功績制。此后,其他國家紛紛借鑒與效仿,形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征,即把工作實績作 為考核的最重要的內容,同時對德、能、勤、績進行全面考察,并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。

文官制度的成功實施,使得有些企業開始借鑒這種做法,在企業內部實行績效考核,試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價,同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況,并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。

績效考核能產生的作用

達成目標績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

把績效考核與未來發展相聯系無論是對企業或是員工個人,績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價,便于查找工作中的薄弱環節,便于發現與現實要求的差距,便于把握未來發展的方向和趨勢,符合時代前進的步伐,與時俱進,保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

績效考核是人員激勵的手段通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利于企業的健康發展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

      提到績效考核,相信大家對此并不陌生。為了調動員工的工作積極性,越來越多的餐飲企業設計了績效考核,可謂五花八門。能真正設計出科學的績效考核體系的,少的可憐。能將績效考核持續推進的,更是少之又少。就算同是中成偉業課程的學員,聽了周教授的課程之后,回去落實和執行的效果也不一。

姚總說績效考核三誤區

      將周教授績效考核體系執行最好的企業之一江南華府董事長姚總根據他在江南華府踐行績效考核的經驗,總結得出,之所以有些人績效考核做不成,或者做得不理想,是因為他們在操作時存在三個誤區:

      誤區一:推行績效考核的順序不對。很多企業都希望管理者起到帶頭表率作用,往往在推行績效考核時先從管理者入手,自上而下,最后涉及基層員工的績效考核。姚總提出,自上而下推行,基層員工看不到績效考核所能帶來的變化和希望,所以配合度差,進而導致很難執行。

     誤區二:草率承諾,兌現太隨意。姚總指出,50%以上的績效考核推行失敗者,都是因為老板不兌現當初的承諾。“設計績效考核時,沒想到員工會實現。當員工真正實現時,突然覺得這些提升或者節省出來的部分,應該全部屬于老板自己,最后導致不舍得分錢。”姚總表示,承諾的不能兌現,直接標志著績效考核工程前功盡棄。

     當然也有另外一種情況,體現在兌現太隨意方面。有些管理者處事較為感性,在對獎勵和扣罰方面,會摻雜一些感情在里面,導致沒有公平、公正、公開的統一執行標準。

誤區三:設計的績效考核標準不科學。失敗的企業設計的績效考核標準不科學,要么很容易實現,導致分配過多,收支失衡;要么很難實現,不管怎么努力總是達不到目標,導致無人能享受到成果,起不到激勵作用。

江南華府績效實施三步走

     那么,江南華府是如何推行績效考核的呢?姚總非常大方地分享說:“我設計的績效考核,要分三步走。”

崗位推行三步走:從基層開始推行,再前廳試行,最后是廚房人員。與其他企業不同,江南華府的績效考核先從非熱門的打荷、切配、洗碗三大塊開始執行。2013830日,姚總就開始嘗試這種辦法。“這一點,我是受周教授的啟發,績效應該從基層開始。”姚總提到,如果他們都能從績效考核當中嘗到甜頭,其他人的工作就是順理成章的事情了。這三個崗位推行績效考核半個月之后,他們的精神面貌和工作態度發生比較明顯的變化。緊接著,姚總開始在前廳推行,最后才是廚房人員。“推行績效考核前后,大家的變化非常大。現在的他們,收入多了,工作起來很有激情。大家都在一個平臺上,同一崗位統一的考核標準,如果誰收入少了,會覺得非常沒有面子。所以,他們都很賣力。”姚總如此評價績效考核帶給江南華府的好處。(附一:江南華府打荷廚師績效考核表、附二:切配人員績效考核表、附三:洗碗人員績效考核表。)  

  推行績效考核后,崗位的人員用比為:

  打荷:之前,6人;現在4人。

  切配:之前,6人;現在4人。

     績效設計三步走:在姚總的構思中,江南華府的績效考核是這樣規劃的:

第一階段,大家的收入為基本工資+績效考核;

第二階段,大家的收入為高工資+低績效;

第三階段,則是低工資高績效,甚至是無底薪高績效,逐步實現全面調動大家工作積極性,靠業績拿收入。比如服務員崗位,只設計開瓶費,不支付本職責崗位內的底薪。目前,江南華府的績效推行到第二階段,效果顯著。

績效執行三步走:在如何執行績效考核方面,姚總也有獨特的見解:

第一步,先模擬試運行。績效考核剛開始推行時,還屬于形成期,此時的考核姚總以試考核形式出現,考核結果可以不與績效工資掛鉤,主要目的是讓他們找到考核的感覺,掌握考核的方式方法。“我們在具體處理時,往往是睜一只眼閉一只眼,對大家都很寬容,希望能幫助他們順利過渡“,姚總如是說。

第二步,嚴格執行。此時,績效考核已逐步開展,漸入佳境所處的階段。此時的考核開始與收入掛鉤,真正進入實操階段。姚總表示,動員大會召開之后,就開始嚴格執行,”就不客氣了“,只要不符合要求,堅決”倒激勵“。這個階段的思想工作非常重要,要向員工講明白,推行績效是為了什么,只要了解到績效考核會帶給他們的好處,操作起來才會沒怨言。這個階段,績效考核實施成功率99%。“嚴格是為了以后能幫助你拿更高的工資”,姚總認為這種溝通方式非常有效。

第三步,養成習慣。根據員工狀態判斷是否進入這個階段。與其他兩個階段相比,”只能越來越嚴厲“。這時的績效考核已經形成習慣,具備了文字性東西、制度性語言。做得再成熟一點,則績效考核會深深地與企業文化結合在一起,員工希望被考核,考核已經成為企業必備的一種常態,企業呈現一種公平競爭、公開要求的平等氛圍。”當然這個要看員工的覺悟,只有當95%以上的認同時,才能推行。那時,員工把工作當成自己的事情來做,基本不需要老板操心了。“姚總對未來很樂觀。

新員工不執行績效考核

      當筆者問及新員工是否執行績效考核時,姚總強調,在江南華府,新員工是不執行的。需要他們有一段時間,慢慢了解企業,慢慢了解績效考核,慢慢觀察績效考核帶給其他同事的好處……等他想做績效考核時,可主動申請。當然,當他們的技能達到可以施行時,部門主管也會提醒他們,“是不是考慮做績效考核“。

      

任何人都要從第一階段開始

     在江南華府,不管是什么時間加入的員工,一律遵照績效考核三步走的路線,從第一步開始逐步推行。以新

員工為例,他主動申請做績效考核時,江南華府會給他半個月的模擬考核期,在這個期間,參照績效考核執行,但不獎不罰,只是幫助他們對績效考核有個基礎的認知。磨合到一定程度后,進入績效考核執行的第二階段,以此類推。

績效工資從500開始做起

     績效考核的獎勵,設計多少合適呢?姚總稱,要根據你想為其增長工資的數額,以及對其工作能力提升大小進行判斷,一般是從500元起。把錢數設計好,再合到一起設計分項就可以了。以傳菜部為例,江南華府為其設計的績效收入部分為500元。我 們來看看他的績效考核設計方案,了解下推行前后的系列變化。(附四:江南華府傳菜員績效考核方案)

      工資收入:之前,2000元;現在,2500元。

      精神面貌:之前,思想覺悟差;現在,工作激情高漲。之前,店內配備了8個傳菜員,每個人懶洋洋的。績效后,姚總安排其中三人休息,照常開工資,其他五個人上班。結果是,這五個人很高興,“收入都升高了“。考慮到有兩個新店即將開業,正是儲備人才的時候,所以姚總并沒有裁員,而是安排他們輪流休息,依然是發滿額的工資。

70%以上的人,都能多拿到錢“,姚總告訴我們說,上個月傳菜員的最高績效有700元,遠大于設計的理想線,大家干勁十足。

     

     附一:江南華府打荷廚師考核方案

日期

儀容  

儀表

考勤

激勵

現場

衛生

物品

管理

菜品

質量

蒼蠅

激勵

打荷

數量

4D學

原材料

成本率

調料成

本率

基本

工資

每日

收入

激勵說明

1

1, 儀容儀表每次不合格倒激勵10元。

2, 考勤遲到、早退各倒激勵10元。 

3, 每次現場衛生不合格倒激勵5元(包括工作時間)

4, 每次物品管理不合格倒激勵5元(包括物品要放到位),如果在你的管轄范圍內出現菜品的變質按售價的50%倒激勵。

5, 菜品有質量問題每次倒激勵5元(包括有異物、量不均勻、夾子丟失等),催菜超過15分鐘出不來,倒激勵5元。如打碎盤子和菜,按售價的50%倒激勵。

6, 每天10:30-14:00,16:30:-20:00,期間發現一只蒼蠅每人倒激勵2元,舉報人激勵5元。

7, 4D學習每月4次,每次不低于1小時,每次學習在80分以上,每次激勵5元,少一次倒激勵10元。

8, 打荷菜數量:每道菜5分錢激勵。

9,菜金成本率控制在_%內激勵30元。

10,調料成本率控制在_%內激勵50元。

如發現有作弊的,倒激勵100元!!

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附二:江南華府切配廚師考核方案

日期

儀容  

儀表

考勤

激勵

現場

衛生

物品

管理

菜品

質量

蒼蠅

激勵

打荷

數量

4D學

原材料

成本率

調料成

本率

基本

工資

每日

收入

激勵說明

1

1, 儀容儀表每次不合格倒激勵10元。

2, 考勤遲到,早退各倒激勵10元。 

3, 每次現場衛生不合格倒激勵5元(包括工作時間)

4, 每次物品管理不合格倒激勵5元(包括物品要放到位),如果在你的管轄范圍內出現菜品的變質按售價的50%倒激勵。

5, 菜品有質量問題每次倒激勵5元(包括有異物、量不均勻、夾子丟失等),如果配錯菜,按售價的50%倒激勵。

6, 每天10:30-14:00,16:30:-20:00,期間發現一只蒼蠅每人倒激勵2元,舉報人激勵5元。

7, 4D學習每月4次,每次不低于1小時,每次學習在80分以上,每次激勵5元,少一次倒激勵10元。

8, 配菜數量:每道菜6分錢激勵。

9,菜金成本率控制在_%內激勵50元。

10,調料成本率控制在_%內激勵30元。

如發現有作弊的,倒激勵100元!!

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附三:江南華府洗刷兼初加工考核方案

日期

儀容  

儀表

考勤

激勵

現場

衛生

物品

管理

菜品

質量

蒼蠅

激勵

激勵費200元

4D學

原材料

成本率

調料成

本率

基本

工資

每日

收入

激勵說明

1

1, 儀容儀表每次不合格倒激勵10元。

2, 考勤遲到,早退各倒激勵10元。 

3, 每次現場衛生不合格倒激勵5元(包括工作時間),發現碗有腥味倒激勵5元。

4, 每次物品管理不合格倒激勵5元(包括物品要放到位),洗碗每月破損10只,超出部分按原價的50%倒激勵,舉報人激勵5元。如果在你的管轄范圍內出現菜品的變質按售價的50%倒激勵。

5, 菜品有質量問題每次倒激勵5元(包括有異物等),中午11:00-13:00,晚上17:00-20:30,在這段時間內,宰殺超過15分鐘,倒激勵10元。

6, 每天10:30-14:00,16:30:-20:00,期間發現一只蒼蠅每人倒激勵2元,舉報人激勵5元。

7, 4D學習每月4次,每次不低于1小時,每次學習在80分以上,每次激勵5元,少一次倒激勵10元。

8, 每月激勵費為200元。   9,原材料成本率控制在_%內激勵30元。

如發現有作弊的,倒激勵100元!!

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附四:江南華府傳菜員考核方案

日期

儀容  

儀表

考勤

激勵

現場

衛生

物品

管理

菜品

質量

蒼蠅

激勵

熱菜

數量

冷菜

數量

大桌

數量

小桌

數量

4D學

毛利

成本

基本

工資

每日

收入

激勵說明

1

1, 儀容儀表每次不合格倒激勵10元。

2, 考勤遲到,早退各倒激勵10元。  3,每次現場衛生不合格倒激勵5元(包括工作時間)

4,每次物品管理不合格倒激勵5元(包括物品要放到位),如果在你的管轄范圍內出現用具的損壞按售價的50%倒激勵,舉報人激勵5元。撿到客人的物品未上交,按原價的2倍倒激勵并立即開除。

5, 菜品有質量問題每次倒激勵5元(包括有異物、碗邊不干凈、送錯臺號等),如在傳菜過程中發現菜品有異物、菜品質量不合格,激勵5元;如打碎盤子和菜按售價的50%倒激勵,舉報人激勵5元。如發現桌上有多余菜,需送到傳菜部,經前廳經理和廚師長品嘗后確認是菜的問題,每道菜激勵2元。

6, 每天10:30-14:00,16:30:-20:00,期間發現一只蒼蠅每人倒激勵2元,舉報人激勵5元。

7, 4D學習每月4次,每次不低于1小時,每次學習在80分以上,每次激勵10元。學習遲到或早退倒激勵各5元,少一次倒激勵20元。

8, 傳熱菜每道5分,冷菜每道2分。

9, 收大桌每桌5毛,小桌每桌2毛。

10,毛利率控制在_%以上激勵20元。

11,成本率控制在_%以內激勵20元。

如發現有作弊的,倒激勵100元!!

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7天試用期,上班時間長短自己定,全額支付工資

新員工流失率為0

  

      在張家港, 還有一個被大家津津樂道的是,江南華府姚總的留人高招。在江南華府,招人好招,留人好留。甚至員工有時候犯錯誤了,被開除了,也不走。到底姚總有什么靈丹妙藥?我們以新員工為例,看他是如何留住他們,做到0流失的。

試用期上班時間自己定

      誰都知道,餐飲圈內新員工的試用期一般為三到六個月,試用期期間考核非常嚴格。而在江南華府,你絕對想不到新員工會有什么樣的待遇。據姚總本人講,凡是走進江南華府的新員工,試用期時間為7天,期間無工資。試用期期間,新員工上班的時間長短可以自己定,可以全天,可以幾個小時,甚至可以是一會兒,如果能順利度過試用期,則按照全天出勤支付工資。當然,如果七天之內離開的,不支付工資。

主管給新員工打雜

     在江南華府,當有新員工加入時,主管必須要為員工打雜,給予一些理所能力的幫助,會詢問類似“感覺怎么樣“的話語,盡量做到不多說也不多問,盡可能讓員工越自由越好,”以便日后對癥下藥“。

七天后有優秀師傅帶

順利度過考察期后,江南華府會安排思想品德好,技能好的師傅帶新員工,開始對他們要求“規矩”。

新員工歡迎儀式

    新員工加入后的第十天,江南華府會舉行隆重的新員工歡迎儀式,董事長、主管層全部參加,并上臺致辭。此外,老鄉之間要彼此熟悉,握手和擁抱,用感情溫暖他們。


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